Первопричины профессионального выгорания
Чтобы предотвратить выгорание, нужно разобраться в основных причинах, которые его вызывают. В реальности это сделать не так просто, так как чаще всего это результат различных факторов, которые могут исходить как от компании (и плохо настроенных процессов в ней), так и от поведения сотрудника.
Анастасия акцентирует внимание, что ответственность лежит на обеих сторонах, и добавляет, что это в любом случае реакция, установки и
отношение самого человека (=сотрудника) на те или иные действия, ситуации в компании. То, что одного приведет к выгоранию, не приведет второго.
Что касается первопричин, ментор выделяет
три основных:
1. Разная система ценностей
У каждого из нас выстроенная система ценностей, установок, правил. И для здорового функционирования одна система ценностей должна совпадать с системой ценностей второй стороны (в данном случае "компании"). Как минимум в самых важных аспектах должен быть компромисс.
Например, в компании нет честности и открытости, а ты считаешь это базой, или ты мыслишь командными результатами, а твои коллеги индивидуальными, или ты считаешь нормой мультифункциональность и видишь в этом возможность обучения, а кто-то другой видит в этом стресс и хаос.
И, как следствие, все начнется с первых реакций и настроений. Например, переработка без оплаты, отсутствие разнообразия в задачах могут снижать уровень мотивации сотрудников и постепенно привести к усталости, недовольству и выгоранию. Это самые базовые примеры, при накопительном эффекте которых начинаются следствия. Если сотрудник работает в компании с системой ценностей и корпоративными правилами, которые ему не подходят и которые он не разделяет, то долгое нахождение в ней — это как война с самим собой.
Чаще именно среда и правила среды — причины выгорания. То есть, ты можешь не любить профессию, но при этом не выгореть, если среда приемлема. Но из-за неприемлемой среды вероятность выгореть выше, даже если ты очень любишь свою работу.
Рекомендации компаниям: выделить систему ценностей в компании и работать по ним: от найма, через оценку и до увольнения сотрудников, а может и своевременного пересмотра ценностей. Также важно объяснять, почему были выбраны эти ценности, правила, порядки — и как они влияют на результаты и цели компании.
Рекомендации сотруднику: понять, твое это или нет, еще на этапе собеседования. Если ты уже работаешь, то разговаривать, уточнять, стараться понять и найти для себя объяснения, чтобы понять, подходит ли это твоей системе ценностей. Если это не твое — не насилуй себя.
2. Долгое нахождение в состоянии напряжения
- Неподходящее направление (несоответствие интересов, умений и ценностей работы может вызвать отсутствие интереса, стресс и даже депрессию).
- Неясные цели, недостаточное стимулирование, монотонность и однотипность в задачах могут снижать уровень мотивации сотрудников.
- Отсутствие самоменеджмента. Например, есть дедлайн сделать задачу за 5 дней. И как делают чаще всего люди? Откладывают все на последний день, загоняя себя в постоянные мысли об этой задаче, в стресс, напряжение и переживание. А что мы откладываем чаще всего? То, что не хотим делать, не умеем делать, нам это не интересно делать, мы не видим смысла и важности или у нас нет инструментов.
- Сотрудник берет задачи и цели, которые не имеют к нему никакого отношения, потому что не умеет отказываться, отстаивать свои профессиональные границы.
Если подрезюмировать этот пункт, то
1. Работа для человека должна быть понятной, важной, интересной. Если это не так, и ты долго находишься в попытках договориться с собой — и все безуспешно, — то дальнейшее нахождения в такой среде может привести к зарождению выгорания.
2. Чувство долга на длинной дистанции = зарождение выгорания.
Рекомендация компании/менеджерам: перед тем, как отдать задачу на исполнение, важно убедиться, что у сотрудника есть понимание, что делать, как делать, и есть все нужные инструменты для этого.
Рекомендация сотруднику: проверять, понимаешь ли ты цель и задачу, есть ли у тебя инструмент, экспертиза. Если нет — просить помощь, подсказку, договариваться о сроках, учиться, отказываться.
3. Психофизиологическая основа (для сотрудников)
Недостаточный режим сна и образ жизни, неправильное питание, отсутствие физической активности и времени для отдыха, неприятные критические жизненные события — факторы, влияющие на эмоциональное и физическое состояние. Возрастные кризисы.
Исследования показывают, что многие случаи выгорания являются результатом взаимодействия этих факторов. А решение проблемы требует внимания как со стороны компании (улучшение условий труда, разнообразие задач, мотивации и т. д.), так и усилий со стороны сотрудника (правильное планирование времени, забота о здоровье и т. д.)
Почему бороться с выгоранием важно, а не модно?
Лучше всего об этом скажут последствия, с которыми столкнутся каждая из сторон. Анастасия выделяет следующие:
- Последствия выгорания для компании: плохое самочувствие влияет на прибыль организации за счет снижения производительности, увеличения текучести кадров, увеличения количества прогулов и увеличения медицинских расходов (из-за предотвратимых состояний). Это может стоить организациям 15–20 % от общего фонда заработной платы в виде затрат на добровольную текучесть кадров.
- Долгосрочные последствия выгорания для отдельных сотрудников: берут больше больничных, чувствуют себя менее уверенно в своей работе и с большей вероятностью будут активно искать другую работу.
Советы для менеджеров:
«Нет универсальной таблетки, которая подходила бы всем, — подчеркивает ментор. — Как и причины зарождения, так и способы работы с выгоранием, — разные и индивидуальные.
- Менеджеры должны вести постоянные и искренние беседы с сотрудниками, обсуждать успехи, препятствия и приоритеты, входить в роль учителя и быть уверенными, что у сотрудника есть все инструменты и понимание правильных ожиданий для выполнения задач.
- Менеджерам важно знать своих сотрудников — значит знать, как они реагируют во время стресса. Менеджеры не могут наблюдать со стороны и ждать, пока выгорание ни отразится на их прибыли. Нельзя игнорировать любые изменения в скорости/качестве сотрудника, в поведении и реакции. Если сотрудник всегда приходил с идеями, а сейчас молчит, что-то идет не так, спроси у него, выскажи свои предположения: «У меня есть ощущения, что что-то тебя беспокоит, ты сегодня на встрече молчал, хотя раньше высказывал по несколько идей и спорил до последнего, что-то произошло? Я могу узнать? Могу помочь?».
- Большинство менеджеров не игнорируют явно признаки выгорания — они просто не знают, как их идентифицировать. Но сотрудники могут этого не знать, поэтому жизненно важно проводить индивидуальные беседы с сотрудниками. Выдели время и пространство для того, чтобы постоянно и часто вести эти разговоры, — так вы вместе сможете составить план, как двигаться вперед.
Если выгорание уже есть на любой его стадии (лучше, конечно, начальной), то отпуск, выходные, временное снятие с проекта, разгрузка могут решить проблему, — заключает Анастасия».