Как успешно проходить собеседования. Гайд. Часть 2

В этой части нашего гайда расскажем про 4 «страшных» типа собеседований, которые многие соискатели считают просто издевательством над личностью, но это, конечно же, не так. Секреты открывает Мария Антонова, Senior Recruiter Ten Square Games Wroclaw.

Хорошая новость про зум

Из-за ковида многие собеседования проводят удаленно. Для рекрутеров это усложняет работу: сложнее оценить кандидата, не видя его позу и четко мимику, плюс качество связи часто хромает. А вот для соискателей это все — в плюс. К тому же зум-собеседования экономят время на поездки в офлайне, легче подстроить интервью в удобный промежуток, так как человек может в свое рабочее время пообщаться, да и вообще это может быть другой город и страна.

Не, ну вы там нормальные?

— Хочу отметить, что различные типа собеседований, «вопросы на засыпку» специально разработаны для того, чтобы проверить и адекватность, и качества соискателя, необходимые для работы. Никто не пытается довести вас до инфаркта либо депрессии, спрашивая, каким образом вы «будете убивать жирафа на глазах у детей», — смеется Мария. — Если вы зрелый адекватный человек с прокачанными софт-скиллами, собеседование вас быстро и успешно раскроет. Если вы не умеете работать в стрессовых ситуациях, договариваться, быстро выполнять свою работу, расставлять приоритеты и т.д., то, конечно, в вас не будет заинтересована ни одна компания. Поскольку прежние методы найма на работу себя не оправдали, сотни людей трудились, разрабатывая качественные методы оценки соискателей, чтобы сэкономить время и деньги бизнеса. Найм на работу — наука и очень интересная работа сама по себе.

Заметки на полях:

Запомните, рекрутер не пытается вас «утопить», наоборот, он нацелен эффективно выявить ваши способности и нанять на работу специалиста, потратив меньше времени на поиск и оценку. Усвойте железно: рекрутер — ваш друг, а не враг, и вы почувствуете, что проходить собеседования станет легче.

Запомните, рекрутер не пытается вас «утопить», наоборот, он нацелен эффективно выявить ваши способности и нанять на работу специалиста, потратив меньше времени на поиск и оценку. Усвойте железно: рекрутер — ваш друг, а не враг, и вы почувствуете, что проходить собеседования станет легче.

Собес-ликбез: 4 типа кратко

• Биографическое

Самое простое и очевидное. Здесь у вас спросят про даты — в какой точно период времени где работали, на каких позициях, образование, должностные обязанности, достижения и причины ухода.

Лайфхак №1:

Делайте упор на достижениях. Подавайте не сквозь свои навыки, а через призму того, что хорошего получила компания от ваших выдающихся способностей.

Примеры вопросов на биографическом интервью:

Откуда вы родом?
Где учились? Какие уроки вам нравились?
Какие у вас хобби?
Расскажите о вашей семье
Замужем/Женаты?
Где получали образование? Как принимали решение? Как отреагировали родители? Нравилась ли вам учеба?
Какие курсы проходили? Почему именно эти? Ваше мнение о них.
Как вы нашли первую работу? Как выбирали?
Каких результатов удалось достичь?
Что не получилось?
Почему меняли работу?

Лайфхак №2:

Вдумчиво подготовьте ответы на эти вопросы. Поразмышляйте над каждым — многие из них не просто для информации. Например, вы сами выбирали, куда поступать, или родители сделали выбор за вас? Ответ много скажет рекрутерам о вашем характере, о способности противостоять давлению, анализировать и добиваться своего (если, например, вы впоследствии все-таки сменили вид деятельности на тот, который выбрали сами).

Важно!

По закону вас не должны дискриминировать по полу, возрасту, расе, убеждениям и т.д., но на практике женщины иногда сталкиваются с вопросами типа «когда рожать» или просьбами «не рожать». IT-отрасль более продвинута и старается подтягиваться к мировым стандартам, тем не менее, проявления сексизма случаются и при найме, и в целом в отрасли.

— Я только однажды столкнулась с подобными вопросами: их задавали моим кандидаткам, — говорит Мария. — Пришлось беседовать с руководителем, убеждать, что подобное недопустимо, но он был непреклонен. Женщины обычно на такие вопросы отвечают, что не планируют заводить детей, а если дети уже есть, говорят, что на больничные будут ходить бабушки. Я советую отвечать, что вопрос некорректный. Конечно, вероятнее всего, вы не пройдете собеседование. Мое мнение как специалистки по найму: вам не нужна работа, на которой задают такие вопросы. На тренингах для рекрутеров мы объясняем, что это недопустимо. Чем больше специалистов будут это знать, и чем чаще кандидатки отстаивать свои права, тем скорее ситуация изменится, я так считаю.

• Проективное интервью

В этой части собеседования рекрутеры пытаются узнать: вашу мотивацию (материальную и нет), ваше представление о взаимоотношениях «руководитель – сотрудник», ценности (честность, лояльность), особенности общения с людьми (как впишетесь в коллектив) и клиентами (клиентоориентированность), поведение в конфликтах (умение договариваться, обращать внимание на проблему, доносить свою точку зрения).

— Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, — поясняет Мария. — Люди склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет в голову, а сформулированы они все как будто про других людей. Рекрутер таким образом «обманывает» сознание респондента и выявляет его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.

Лайфхак №3:

Запомните, что все вопросы и предлагаемые ситуации всегда будут анализироваться как именно ваши действия, неважно, что вы при этом описываете условного Винни Пуха. Все, что вы расскажете, будет интерпретировано в вашу пользу или во вред, лучше не шутить, фантазируя о таком, что сами никогда бы не сделали.

Примеры вопросов на проективном интервью и оцениваемые факторы:

Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? мотивация
Что нравится людям в работе? мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию? мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы? предпочтения по окружению
Зачем люди стремятся сделать карьеру? мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправдана ложь? допущение обмана
Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? мотивы честности
За что оправданно уволить сотрудника сразу? ценности применительно к организации
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? «узкие места» в работе с клиентом
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано? мотивация + лояльность к работе и компании
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник? модель или ожидания от подчиненных
Каким должен быть идеальный руководитель? представление о руководителе, оптимальном для кандидата

• Кейс-интервью/ситуативное

— С помощью этого типа интервью раскрывается поведение кандидата и то, как он принимает решения в поставленных условиях. Кроме того, оно позволяет увидеть то, чего нет в резюме, — объясняет Мария. — Предложенный кейс может повторять рабочую ситуацию, а может вообще никак не относиться к деятельности нанимающей компании. Это зависит от того, что нужно проверить. Часто поставленная проблема подразумевает несколько решений.

С помощью ситуативного интервью рекрутер определяет степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника, а также его склонность к перекладыванию ответственности, так как при решении кейса человек обычно показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации.

— Будьте уверены, ситуация, предложенная как кейс, будет тщательно продумана, чтобы выявить ваши способности, навыки, мотивацию, выбор модели поведения, стрессоустойчивость, — перечисляет Мария, — способность расставлять приоритеты и находить верное решение, отбрасывать несущественные детали, концентрироваться на задаче, гибкость мышления, способность выходить за рамки.

Лайфхак №4:

Знайте, что вы можете получить лишнюю информацию — не пытайтесь использовать все, если объективно видите ненужное. Также у вас может быть недостаточно сведений — обратитесь к рекрутеру за «добавкой», если объективно видите, что данных недостаточно. Так вы проявите активность, смелость в стрессовой ситуации. Также будьте готовы к тому, что в кейсе нужно принять решение исходя из допустимых ценностей. Если вы ни при каких условиях не убьете жирафа на глазах у детей, честно в этом признавайтесь. Возможно, суть именно в этом — проверить, насколько далеко вы готовы зайти.

Примеры кейсов:

Представьте, что вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?
Вас просят выполнить работу, не входящую в ваши обязанности. Ваши действия?
Представьте, что ваш коллега на совещании высказывает идею, которая с вашей точки зрения абсолютно неверна и может нанести ущерб бизнесу. К коллеге вы относитесь очень хорошо и не хотите портить отношения. Ваши действия?
Один из тех людей в компании, который должен вам предоставлять определенную информацию, часто вас подводит по срокам или качеству работы. Ваши действия?
Представьте ситуацию, в которой вы видите, что могут быть внесены позитивные изменения в рабочие процессы, но ваше предложение может не понравиться другим сотрудникам. Ваши действия?

• Интервью по компетенциям

— Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов, — поясняет Мария в ответ на наш обморок от описания кейс-интервью. — В отличие от предыдущего типа, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай...», «Расскажите о том, как вы...» и т.д.

Важно отличать!

Навыки — это действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения.

Примеры вопросов на поведенческом интервью:

Приведите пример ситуации, когда вы сами поставили перед собой цель и успешно достигли ее. Что было самым трудным для вас?
Приведите пример ситуации, когда вы предложили/внедрили/сделали что-то новое в продукте/проекте, чтобы повысить эффективность/производительность.
Сталкивались ли с ситуацией, когда вам необходимо было принять решение по важному вопросу в проекте/продукте, на что опирались при принятии такого решения?
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда на проекте/продукте происходили серьезные изменения (в команде/технологиях/управлении и т.д.)? Расскажите подробнее.

Лайфхак №5:

В этой части вам поможет развитая рефлексия. Допустим, вы завалили какую-то ситуацию, но потом проанализировали и поняли, как надо было эффективно действовать, чтобы достичь результата. Таким образом, вы свои компетенции уже прокачали. Рассказывайте не о том, как было на самом деле, а о том, как должно было быть. Да, это сложно. Но возможно. Потому что у компетенций есть одно отличное качество — они развиваются.

Специалисты на интервью по компетенциям анализируют ваши ответы по формулам. Позитивные примеры оцениваются по критериям:

S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
R (result) – результат. К чему это привело?

Для негативных примеров тоже есть формула:

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

— Рекрутеры — тоже люди, и могут ошибаться, — поясняет Мария. — Чем больше опыта у специалиста, тем ниже процент ошибок. Задача рекрутера: выявить ваши сильные стороны, увидеть желание подтянуть слабые, почувствовать мотивацию и нанять вас на работу. Ваша задача: спокойно показать свои преимущества и быть нанятым. Мы с вами на одной стороне и должны работать, как команда, для достижения нужного обоим результата. С такой мыслью идите на собеседование и все получится!

Краткое резюме от TMS:

Самое важное — увидьте в рекрутере друга, а не врага.
Если вы адекватный человек, обладающий нужными компетенциями для вакансии, на которую претендуете, то собеседование вы пройдете.
Всегда помните, что все вопросы касаются именно вас, неважно, как они сформулированы.
Ваши ценности имеют значение, не нарушайте свои принципы — никто не должен предавать свои убеждения ради работы и никто от вас этого не требует.
Держитесь с достоинством: возможно, вас проверяют, насколько вы можете «прогнуться». Люди, способные наплевать на честь и совесть, обычно не нужны на нормальной работе.

В третьей части гайда мы расскажем о том, как проходят технические собеседования, и вы будете полностью готовы. До скорого!

#Входи в айти вместе с TeachMeSkills. По промокоду "УСПЕШНЫЙ3" мы дарим тебе скидку в размере
100 BYN на все курсы.

*бонус будет действовать только при первичном обращении и последующем заключением договора

Над материалом работала Ольга Мурашко

Понравился материал? Поделись им с друзьями!

Стань востребованным IT специалистом

Наша цель — дать тебе знания и опыт, достаточные для трудоустройства в крупнейшие IT компании.